Mobbing: cos’è, tipologie, e come difendersi

Si sente spesso di parlare di mobbing e molte sono le vittime. In primo luogo, per questioni di natura lavorativa. Il termine mobbing ci deriva dall’etologia ed identifica quei comportamenti aggressivi di alcuni uccelli per difendersi da un predatore. Ma cosa significa mobbing e può essere considerato un reato?

In questa guida scopriamo la definizione di Mobbing e quali sono i casi specifici in cui si può parlare realmente di mobbing. Vediamo anche qual è la normativa di riferimento in Italia, ma soprattutto come difendersi e come i mobbizzati possono ottenere la tutela legale.

L’Avvocato Ezio Bonanni, Presidente dell’ONA – Osservatorio Nazionale Amianto e il suo team di avvocati professionisti hanno una decennale esperienza nella difesa delle vittime di mobbing e di tutte le situazioni in cui non vengono rispettate le norme sul luogo di lavoro. L’ONA offre assistenza legale gratuita alle vittime di mobbing.

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Indice dei contenuti

Rapporto di lavoro: cos’è il Mobbing?

Mobbing è un termine che è stato mutuato dall’etologia e per la prima volta usato da Konrad Lorenz nel 1966. Questo scienziato definì così l’insieme dei comportamenti aggressivi messi in atto da certe specie di animali. Questa strategia era messa in atto per difendersi dai predatori o per isolare alcuni membri del gruppo.

Oggi il termine mobbing è utilizzato per definire la sistematica persecuzione esercitata sul posto di lavoro da colleghi o superiori. Infatti, in molti casi queste condotte sono poste in essere nei confronti di un individuo, con l’obiettivo di isolare la vittima o allontanarla.

Tanto è vero che in molti casi sfociano nel licenziamento; comunque in danni alla salute, in particolare sull’equilibrio psichico.

In cosa consiste? Consiste di piccoli atti quotidiani di emarginazione sociale, violenza psicologica o sabotaggio professionale e può infine spingersi fino all’aggressione fisica.

Il mobbing nella giurisprudenza

La Corte di Cassazione, sez. lavoro, con la sentenza n. 22993/2012 ha definito il mobbing come “una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo. Tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili. Così che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità“.

Esempi di piccoli atti quotidiani che integrano il mobbing sono l’esclusione di un dipendente da riunioni, corsi di aggiornamento e altre attività aziendale. 

Pettegolezzi, insulti, battute e condotte ostili da parte dei colleghi, lavoro eccessivo o richieste e controlli eccessivi da parte dei superiori.

Assistenza legale in caso di mobbing

Il mobbing provoca gravi danni alla salute, oltre alla lesione della dignità, ed altri pregiudizi. Inoltre, queste violazioni incidono anche sull’aspetto economico.

Infatti, in molti casi, in seguito al mobbing, il lavoratore è vittima di licenziamento; comunque di scadimento della professionalità.

Le condotte di mobbing possono essere a volte legate alla presenza di agenti patogeni sul posto di lavoro. Un classico esempio, è quello della presenza di amianto.

Quando nei luoghi di lavoro si chiede il rispetto delle norme di sicurezza, allora inizia il mobbing. Quello della sicurezza del lavoro è un tema centrale, legato a doppio filo con il mobbing.

Quindi, il mobbing si lega a gravi mancanze nei confronti della sicurezza. In questi casi il dipendente è isolato o costretto ingiustamente ad allontanarsi, viene privato della salute psicofisica per ribellarsi alle esposizioni dannose.

Tipologie di mobbing e bossing

Esistono due tipologie principali di mobbing, quello verticale e quello orizzontale a cui si affianca anche il mobbing dal basso. Quest’ultimo consiste in una serie di azioni che mirano a ledere la reputazione delle figure di spicco aziendali.

Il mobbing verticale (anche detto bossing) consiste negli abusi e nelle vessazioni perpetrati ai danni di uno o più dipendenti da un loro diretto superiore gerarchico.

Per mobbing orizzontale si intende invece l’insieme di atti persecutori messi in atto da uno o più colleghi nei confronti di un altro, spesso finalizzati a screditare la reputazione di un lavoratore mettendo in crisi la sua posizione lavorativa.

Mobbing scolastico e familiare

Il mobbing, come attività persecutoria, è posto in essere, non solo negli ambienti di lavoro, ma anche in quelli scolastici e familiari.

A livello scolastico gli studenti possono essere vittime del mobbing operato sia da altri studenti che dagli insegnanti. Oppure ci possono essere casi di mobbing dal basso con gruppi coalizzati di studenti che mirano a ledere le capacità organizzative e di dialogo di uno o più insegnanti.

A livello familiare si sostanzia invece all’interno del contesto familiare in cui per esempio un coniuge vuole ottenere il monopolio delle attenzioni della prole, a tal fine, cerca di estromettere il partner dalle questioni familiari.

Quando si configura il mobbing?

Non tutti i comportamenti poco piacevoli o ingiusti che si verificano su un posto di lavoro possono essere definiti come mobbing. Le angherie, l’ostracismo, la diffusione di notizie non veritiere e le eventuali umiliazioni pubbliche: questo è mobbing. Per poter configurare questa fattispecie, i fatti di persecuzione debbono essere perpretrati in modo sistematico, continuo e prolungato.

Tali condotte devono essere guidate da un intento persecutorio e devono recare un danno al soggetto mobbizzato di tipo fisico, morale e psicologico. In questo modo, si configura, per quanto riguarda il profilo lavorativo, la violazione dell’art. 2087 del codice civile.

Mobbing e norme giuridiche

Il fenomeno del mobbing nel nostro ordinamento giuridico non fa parte di una specifica disciplina. Diverse norme però si preoccupano di tutelare i lavoratori e danno importanza a livello giuridico alle condotte ingiuste messe in atto nei loro confronti. 

Oltre agli articoli della Costituzione e del codice civile, ci sono le disposizioni contenute nelle leggi speciali. Tra queste lo Statuto dei lavoratori (Legge n. 300/1970), il Codice delle pari opportunità (Dlgs n. 198/2006) e il Testo Unico per la sicurezza del lavoro (Dlgs n. 81/2008).

I comportamenti mobbizzanti, inoltre, a determinate condizioni possono cagionare delle conseguenze riconducibili a diversi reati. In particolare ove si determini un danno biologico, corrisponde al reato di lesioni personali di cui all’articolo 590 del codice penale.

Articoli della Costituzione e tutela dal mobbing

In primis c’è la Costituzione con sei articoli che scandiscono i diritti fondamentali. Poi, vi sono tutte le altre norme che tutelano i diritti dell’individuo e della collettività in ambito lavorativo. Essa riconosce e tutela la salute come un diritto fondamentale dell’uomo.

  • l’art. 2 Cost. tutela la persona e il suo valore, sia come singolo che come soggetto inserito in un contesto sociale.
  • il principio di uguaglianza formale e sostanziale per scongiurare qualsiasi forma di discriminazione è sancito dall’art. 3 Cost. Questa norma attribuisce alla Repubblica il compito di rimuovere gli ostacoli per la realizzazione di questo obiettivo.
  • l’art. 4 Cost. contiene il riconoscimento da parte della Repubblica del diritto al lavoro. In più promuovendo le condizioni necessarie per rendere effettivo questo importante diritto che è sancito dall’art. 1 Cost.

Inoltre, possono essere richiamati:

  • art. 32 Cost. riconosce il diritto al lavoro in forma individuale e collettiva.
  • l’impegno della Repubblica nel tutelare il lavoro in tutte le sue forme è sancito dall’art. 35 Cost. Inoltre, con la tutela della retribuzione, con l’art. 36 Cost.
  • tutela rispetto agli infortuni sul lavoro e dalle malattie professionali.
  • l’art. 41 Cost., infine, tutela la libera iniziativa economica con il limite di non porsi in contrasto con l’utilità sociale e di non recare danno alla sicurezza, alla dignità e alla libertà umana.

Mobbing e norme del codice civile

Il codice civile contiene numerose disposizioni legate alla tutela del lavoratore. In modo particolare impone l’obbligo al datore di lavoro di tutelare la salute. Questa tutela rientra negli obblighi del contratto di lavoro. Le norme che sono qui rilevanti, sono innanzitutto quelle che pongono il divieto di arrecare danni ingiusti.

  • l’art. 2043 c.c contiene il principio in base al quale ogni condotta dolosa o colposa che cagiona un danno obbliga chi lo ha cagionato a risarcire i danni.
  • l’art 2049 c.c è dedicato ai datori di lavoro responsabili per i danni cagionati dai loro sottoposti.

Mobbing e demansionamento

  • la prestazione del lavoratore e le conseguenze che derivano dal cambiamento delle mansioni sono disciplinate dall’art. 2103 c.c.. Questa norma è fondamentale perchè vieta il demansionamento. In altre parole, di pregiudicare il lavoratore privandolo delle mansioni, ovvero svuotandone gli incarichi. In altri contesti, anche il mancato riconoscimento delle mansioni superiori è altamente pregiudizievole in termini di rispetto della professionalità e della retribuzione. Le condotte tipiche, in caso di mobbing, attengono proprio allo svuotamento delle mansioni, oppure al mancato riconoscimento di quelle superiori.

Mobbing e tutela dell’art. 2087 del codice civile

Uno degli aspetti centrali del mobbing è la violazione della dignità della persona, e del lavoratore, in quanto persona.

Infatti l’art 2087 c.c. prevede l’obbligo a carico del datore di lavoro di “adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori”. Questa norma è molto importante, perchè sancisce l’obbligo di tutela della salute e della dignità di tutti i prestatori d’opera. Si deve osservare che, in molti casi, le attività di mobbing coinvolgono anche soggetti con contratto a termine. Quindi particolarmente deboli a livello contrattuale.

Inoltre, gli artt. 1175 c.c e 1375 c.c prevedono rispettivamente il rispetto del principio di correttezza e di buona fede contrattuale, valevoli anche nel rapporto di lavoro. Queste sono regole di comportamento fondamentali.

Mobbing: può essere reato?

Il reato di mobbing non è contemplato dal nostro ordinamento come fattispecie autonoma di reato. Tuttavia, queste condotte persecutorie ledono diritti fondamentali della persona umana che sono contemplati e tutelati nella costituzione. Dunque, con tutela penale, che si aggiunge agli strumenti civilistici.

Per questi motivi, nei casi più gravi, questi comportamenti integrano fatti di reato, e quindi sono perseguibili penalmente.

La giurisprudenza però in diverse occasioni ll ha inquadrato in fattispecie penali esistenti, come il reato di maltrattamenti di familiari e conviventi (art 572), la violenza privata (art. 610 c.c.), le lesioni personali dolose o colpose (art. 582 e 590 c.p), la violenza sessuale (art. 609 bis c.p), la molestia o il disturbo alle persone (art. 660 c.p), l’abuso d’ufficio (art. 323 c.p), le minacce (art. 612 c.p).

Mobbing: risarcimento dei danni

La responsabilità del datore di lavoro in caso di mobbing è prima di tutto contrattuale, e poi, extracontrattuale. Nel primo caso il mobbing consiste in una violazione del generale obbligo di sicurezza posto a carico del datore di lavoro. L’obbligo di risarcimento, in questi casi si fonda ex art. 2087 c.c, come chiarito dalla giurisprudenza. Tra le tante vedi Cass., sez. lav. sentenza n. 2864/2022.

Responsabilità contrattuale ed extracontrattuale

La responsabilità extracontrattuale è alternativa e concorre con quella contrattuale. Inoltre, quando la vittima di mobbing non è legata da un vincolo contrattuale al mobbizzato, si può azionare solo la tutela extracontrattuale. Pensiamo per esempio alle condotte mobbizzanti messe in atto dai colleghi. Tuttavia, in quest’ultimo caso, sussiste la responsabilità del datore di lavoro sulla base dell’art. 1228 c.c. e dell’art. 2049 c.c.

In altre parole, il datore di lavoro risponde delle condotte poste in essere da altri suoi dipendenti, se provocano danno.

Mobbing e ricorso al Giudice del Lavoro

Le vittime di mobbing possono quindi citare in giudizio il loro mobber dinanzi al giudice civile al fine di vederne accertata la responsabilità. In ogni caso, per il mobbing lavorativo, si deve ricorrere al Giudice del Lavoro.

Quindi, per il ricorso giudiziario, è fondamentale la specificità delle deduzioni, circa i diversi aspetti del mobbing. In questo caso, l’onere della prova è a carico della vittima.

Conseguentemente, sarà necessario descrivere i diversi episodi, indicare i danni e dimostrarli. Per quelli alla salute, sono fondamentali i documenti medici, meglio se di struttura sanitaria. Per i profili persecutori, inoltre, oltre alle prove scritte, sono fondamentali quelle testimoniali.

Mobbing e risarcimento integrale

Il rispetto dei diritti fondamentali della persona umana, e quindi, anche del lavoratore, è uno dei principi fondamenti del nostro ordinamento giuridico. Dunque, il risarcimento non può che essere integrale.

Uno dei principi fondamentali è quello del risarcimento integrale del danno. Questo aspetto, riferito anche alla lesione della dignità del lavoratore, oltre che degli altri diritti, è stato trattato dalla SS.UU. n, 6572/2006.

Infatti, con questa fondamentale sentenza, è stato imposto il risarcimento anche del danno non patrimoniale, compreso quello alla dignità della persona.

Questi principi, inoltre, sono stati ripresi da tutta la giurisprudenza successiva, tra cui SS.UU. n. 26972/2008.

Perciò stesso il datore di lavoro e qualsiasi altro responsabile deve rispondere per i danni che ha cagionato. Quindi la vittima ha diritto ad ottenere il risarcimento integrale dei danni subiti per mobbing di natura patrimoniale e non patrimoniale.

Mobbing: risarcimento del danno non patrimoniale

Il mobbizzato è di solito costretto a subire un danno, in primo luogo, di natura non patrimoniale che deve essere risarcito. Un danno cioè che riguarda la persona. Egli dovrà essere risarcito delle lesioni psicofisiche (si parla in questo caso di danno biologico) della sofferenza interiore derivante dalle condotte persecutorie (danno morale) e del peggioramento delle sue condizioni di vita quotidiane (danno esistenziale).

Mobbing: risarcimento del danno patrimoniale

In alcuni casi il mobbing può anche intaccare la sfera economica e non solo la persona del soggetto mobbizzato. Pensiemo per esempio al costo delle spese mediche sostenute per i danni psicofisici causati dal mobbing, oppure ad un mancato guadagno conseguente all’impoverimento delle sue capacità professionali a causa per esempio di un’inattività forzata del lavoro o di mancato avanzamento di carriera o compromissione della sua immagine professionale. In questi casi si può ottenere il risarcimento del danno patrimoniale.

Indennizzo INAIL per mobbing

La Cassazione con la sentenza n. 8948/2020 ha ritenuto i danni psicofisici causati dal mobbing come una tecnopatia che deve essere indennizzata dall’INAIL al pari di tutte le malattie professionali. Questo anche se non è presente tra le malattie inserite nelle tabelle dell’INAIL e il mobbing non è inserito tra i rischi tabellati.

Questo non vuol dire che questi danni biologici non debbano essere indennizzati come malattie professionali. In questi casi, l’unica differenza è che l’onere della prova è a carico del lavoratore.

Mobbing e malattia professionale

In caso di lesione fisica o psichica, si configura la malattia professionale. Quindi l’INAIL deve indennizzare questi danni. La già citata sentenza ha confemrato questo principio.

Infatti:

nell’ambito del sistema del TU, sono indennizzabili tutte le malattie di natura fisica o psichica la cui origine sia riconducibile al rischio del lavoro, sia che riguardi la lavorazione, sia che riguardi l’organizzazione del lavoro e le modalità della sua esplicazione.

Comprese quelle cagionate da condotte mobbizzanti, in quanto ogni forma di tecnopatia che possa ritenersi conseguenza di attività lavorativa risulta assicurata all’INAIL“.

Quindi, la tutela ex art. 38 Cost. è assicurata “anche se non è compresa tra le malattie tabellate o tra i rischi tabellati”.

Infatti, “dovendo in tale caso il lavoratore dimostrare soltanto il nesso di causa tra la lavorazione patogena e la malattia“.

Che cosa indennizza l’INAIL per il Mobbing?

L’INAIL interviene solo in caso di infortunio e malattia professionale. Dunque, l’ambito di operatività è quello della lesione biologica e delle diminuite capacità di lavoro con una franchigia fino al 6%.

In questi ultimi anni, l’INAIL ha sviluppato degli strumenti di tutela con il Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing, quindi, la tutela è anche preventiva.

In caso di danno dal 6% al 15%, l’INAIL indennizza il danno biologico; per le infermità superiori, anche il pregiudizio per diminuite capacità di lavoro. In quest’ultimo caso, il mobbing subito darà diritto ad una rendita mensile.

Tutti gli altri pregiudizi, e in tutti i casi in cui vi sia assenza di danno biologico, l’INAIL non interviene. Per questi profili, dunque, sarà necessario azionare la tutela civilistica.

Per quest’ultima, sarà necessario ricorrere al Giudice del Lavoro nei confronti del datore di lavoro, che risponde anche delle condotte degli altri dipendenti.

Straining: cos’è e risarcimento

Lo straining è una sorta di mobbing “in piccolo“, dove non si ritrova la continuità e sistematicità delle azioni vessatorie del mobbing. Anche una singola azione lesiva isolata, connotata però da effetti duraturi può giustificare una pretesa risarcitoria in quanto produttiva di danno all’integrità psicofisica del lavoratore.

Mobbing ed onere della prova

Per ottenere i risarcimenti previsti dal nostro ordinamento il mobbizzato dovrà dimostrare in modo preciso di essere stato oggetto di mobbing. Questo non basta: infatti deve essere dimostrato il pregiudizio (evento) ed il nesso causale.

Quindi la vittima deve essere in grado di dimostrare che nei suoi confronti è stata perpetrata tutta una serie di comportamenti persecutori. Oltre a questi comportamenti, deve dimostrare i pregiudizi e che siano la conseguenza dell’intento vessatorio, in un determinato arco di tempo.

Bisognerà fornire anche la prova relativa al danno subito attraverso perizie e certificati medici con un nesso causale tra condotta denunciata e danno subito. Tale ultima dimostrazione è delicata.

Danno biologico ed onere della prova

La Suprema Corte di Cassazione, sez. Civile, sentenza n. 12041 del 2020 ha dettato i principi. Quindi: “in fase di accertamento del nesso causale, ove l’art. 533 del codice di rito penale impone che il rapporto di causalità tra la condotta e l’evento debba essere stabilita, a carico dell’accusa pubblica, ‘al di là di ogni ragionevole dubbio’ (cfr. Cass SS.UU. pen. 30328 del 2002; Cass. SS.UU. pen. 38343 del 2014; Cass. SS.UU. pen. 33749 del 2017). Mentre la regola nei giudizi civili è quella ‘del più probabile che non’ (tra varie, Cass. SS.UU. n. 576 del 2008; Cass. SS.UU. n. 23197 del 2018). Con conseguenze di rilievo soprattutto nel caso di malattie o infortuni determinati da condotte omissive”.

Così ai fini risarcitori, e dunque civilistici, l’onere della prova del nesso causale è meno stringente. In più, è sufficiente anche la concausa. Quindi, sono risarcibili tutti i danni alal salute che siano stati anche solo favoriti o aggravati dal mobbing.

Quindi, il principio è quello dell’equivalenza causale e/o della sufficienza della concausa, ai sensi dell’art. 41 c.p.. Per cui, anche a voler ammettere altre concause, si configura sempre la responsabilità.

Danni morali ed esistenziali del Mobbing

Nel caso di mobbing, anche in assenza di lesione biologica, sussiste sempre e comunque la lesione alla dignità della persona. Si tratta, in sostanza, del danno morale.

Inoltre, queste condotte determinano una costrizione esistenziale, il c.d. danno esistenziale.

La Corte di Cassazione, III Sez. Civile, con la Sentenza 19.02.2013, n. 4033, lo ha ribadito. Quindi: “il danno biologico (cioè la lesione della salute), quello morale (cioè la sofferenza interiore) e quello dinamico-relazionale (altrimenti definibile esistenziale. Consistente nel peggioramento delle condizioni di vita quotidiane, risarcibile nel caso in cui l’illecito abbia violato diritti fondamentali della persona) costituiscono pregiudizi non patrimoniali. Ontologicamente diversi e tutti risarcibili”.

Il danno patrimoniale da Mobbing

In caso di Mobbing, sarà risarcibile anche il danno patrimoniale, compreso quello futuro. Per quest’ultimo profilo, infatti, rilevano anche i minori redditi, legati all’intero percorso di vita lavorativa

Ove il mobbing determini il licenziamento, la tutela è quella apprestata dall’art. 18 della L. 300/1970. Negli anni, questo strumento di tutela è stato depotenziato. Tuttavia, nel caso di licenziamento, alle ordinarie tutele ai fini della ricostituzione del rapporto di lavoro, si aggiungeranno anche quelle di contrasto al mobbing.

Così, anche nel caso in cui il mobbing abbia comportato la violazione dell’art. 2103 c.c., si potranno azionare tutte le tutele. Anche quelle volte ad ottenere le differenze contributive e restributive.

Quantificazione dei danni da mobbing

La quantificazione del pregiudizio non patrimoniale, non potrà che essere determinata con il criterio dell’equità, sulla base dell’art. 432 c.p.c. e 1226 c.c. e 2056 c.c.

Così per alcuni profili dello stesso danno patrimoniale.

Danno non patrimoniale: tabelle e personalizzazione

Il criterio di equità si potrà basare anche sulle c.d. Tabelle, prima di tutto quelle del Tribunale di Milano. In particolare, in caso di danno biologico: in questi casi, l’entità del pregiudizio non patrimoniale dovrà essere calcolata con personalizzazione.

Quindi, con riferimento al caso di mobbing, si dovrò tener conto anche della sofferenza fisica e morale e del danno esistenziale. In questi casi, questi pregiudizi potrebbero essere più rilevanti del danno biologico da mobbing.

Si può approfondire sui criteri di calcolo del danno non patrimoniale mobbing correlato in questo giornale.

Calcolo del danno patrimoniale mobbing correlato

Per questo calcolo si dovrà tener conto anche di eventuali violazioni dell’art. 2103 c.c. e di eventuali licenziamenti. Sono rilevanti i danni di immagine e la perdita di changes, compresa quella di progressione in carriera. In più, si dovrà terner conto delle infermità e le ripercussioni sulla capacità lavorativa specifica e generica.

Inoltre, il criterio non potrà che essere sempre quello equitativo e tener conto del danno futuro.

Danno da mobbing e scomputo dell’indennizzo INAIL

In caso di mobbing malattia professione, e dunque indennizzo INAIL, si dovrà tenerne conto, in sede di quantificazione del danno.

In altri termini, questi importi debbono essere decurtati. Nel caso di raggiungimento di un grado invalidante del 6%, si avrà diritto all’una tantum. Invece, a partire dal 16%, l’INAIL erogherà la rendita.

In questi casi, la vittima avrà diritto al differenziale del danno biologico e di quello da diminuite capacità di lavoro. Inoltre, sussiste, il diritto al risarcimento del danno differenziale mobbing dipendente.

Lo scomputo dovrà avvenire per poste omogenee. Cioè, gli importi dovranno essere decurtati sulla relativa voce di danno. Non potranno essere sottratti semplicemente dall’ammontare complessivo del danno.

La Suprema Corte di Cassazione, ordinanza della VI sez. civile n. 25618/2018, lo ha ribadito. Quindi “…il criterio corretto è rappresentato da quello “per poste”. Sottraendo l’indennizzo Inail dal credito risarcitorio solo quando l’uno e l’altro siano destinati a ristorare pregiudizi identici.

Corollari di tale modus procedendi sono:

a. Se per una voce di danno l’indennizzo Inail eccede il credito civilistico; nulla potrà pretendere per quel danno la vittima dal responsabile.

b. Se per una voce di danno l’indennizzo Inail eccede il credito civilistico, il responsabile non potrà pretendere che l’eventuale eccedenza sia riportata a defalco di altri crediti”.

Questa giurisprudenza conferma ex plurimis, Cass. n. 27669717; Cass. n. 13222/15.

Questo è il criterio.

Sono dovuti sulle somme rivalutate anche gli accessori (interessi e rivalutazioni).

Consulenza gratuita per le vittime di mobbing

L’Avv. Ezio Bonanni e il suo team di avvocati offrono una consulenza gratuita e tutta l’assistenza per la dimostrazione del nesso causale. È possibile chiamare il numero verde o compilare il form.

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